Главная / Образцы дипломных работ

Упуправление психологическим климатом в коллективе.

Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.

Код работы:	K016746
Тема:	Упуправление психологическим климатом в коллективе.

Содержание

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет Управления

Специальность
38.03.02
Кафедра
УЧР

(код)

(аббревиатура)
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
На тему:
УПУПРАВЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ
В КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ГК ТЕРРИТОРИЯ»

Студент
Вострикова Алёна Игоревна
_____________

(Ф.И.О. полностью)

подпись
Руководитель
Позина Марина Борисовна

_____________

(Ф.И.О. полностью)

подпись
Рецензент

_____________

(Ф.И.О. полностью)

подпись
Заведующий кафедрой

_____________

(Ф.И.О. полностью)

подпись

МОСКВА 2018 г.

Содержание
Введение…………………………………………………………………………3
1. Теоретические аспекты формирования психологического климата в коллективе…………………………………………………………………………6
1.1 Психологический климат: сущность и характеристика…………………….6
1.2 Показатели психологического климата в коллективе……………………..20
1.3 Формирование благоприятного психологического климата в коллективе………………………………………………………………………..30
2. Содержание управленческой деятельности по формированию благоприятного психологического климата в коллективе……………………37
2.1 Характеристика компании ООО«ГК Территория»……………………...43
2.2 Анализ деятельности по управлению персоналом и уровня психологического климата в коллективе организации ………………………53
Заключение………………………………………………………………………66
Список использованной литературы…………………………………………...72

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы обусловлена тем, что в последние несколько лет тема управления персоналом приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются.
Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д. Возрастает значение совершенствования системы управления персоналом.
Целью работы является разработка рекомендаций по улучшению социально-психологического климата конкретного хозяйствующего субъекта путем оценки влияния поведения и личностных характеристик его руководителя. Для достижения поставленной цели в работе предполагается решить ряд задач, а именно:
— рассмотреть теоретический аспект понятия «социально-психологический климат», дать характеристику его структуры и выделить основные факторы, от которых зависит благоприятная внутренняя среда организации;
— дать характеристику основным чертам и свойствам личности руководителя как ключевой фигуры при создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе, кратко осветить принципы лидерства в его деятельности;
— исследовать существующие стили руководства коллективом и оценить влияние выбранных подходов к управлению человеческими ресурсами с позиции влияния на социально-психологический климат коллектива;
— дать краткую характеристику исследуемого предприятия;
— посредством выбранных методик оценить качественную взаимосвязь между выбранным стилем руководства, состоянием социально-психологического климата в коллектива и удовлетворенности сотрудников работой;
— дать рекомендации по развитию личных качеств руководителей на исследуемом предприятии, в значительной мере позволяющих оптимизировать социально-психологический климат в коллективе;
— сформулировать основные правила взаимоотношений в коллективе с позиции «Руководитель-Подчиненный», предложить основные мотивационные подходы для анализируемого предприятия и разработать программу улучшение социально-психологического климата.
В качестве объекта исследования в рамках данной работы определена система межличностных отношений, возникающих между руководителей и подчиненными, характеризующаяся как социально-психологический климат в коллективе.
В качестве предмета исследования выбран психологический климат в ООО «ГК Территория».

Глава 1. Теоретические аспекты формирования психологического климата в коллективе
1.1 Психологический климат: сущность и характеристика
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками.
Формирование и совершенствование социально-психологического климата — это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом [28, с. 127].
В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми [28, с. 128].
В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [5, с. 97].
Климат социально-психологический (от греч. klima (klimatos) — наклон) — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата Шепель В. М. Психологический климат, по его мнению — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих [39].
Первая составляющая — это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая — моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая — это психологический климат, т. е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.
Отношениями между членами трудового коллектива обусловлены двумя факторами: основной деятельностью (формальные отношения) и межличностными отношениями (неформальные отношения). Состояние неформальных межличностных отношений в коллективе называют социально-психологическим климатом, который характеризуется прочностью внутренних связей между членами коллектива [34, с. 175].
В исследованиях отечественных социальных психологов (Платонова К.К., Русалиновой А. А., Шепеля В. М., Парыгина Б. Д., Щербань А. Н. и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Но все они сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климата включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния [26; 27; 39].
Социально-психологический климат как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата в организации. При его изучении за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала.
Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие — это проблема отношений между людьми, т. е. важная составляющая социально-психологического климата организации [17].
Но с более широкой точки зрения, доверие — это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р. Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это — порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации [17].
При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень — статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация [28, с. 129].
С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений.
Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда [28, с. 129].
Второй уровень — динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня.
Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное соединение, в другой социально-психологический климат [28, с. 130].
По мнению Почебут Л. Г., социально-психологический климат — это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат — это не сумма групповых состояний, а их интеграл [28, с. 130].
Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом — важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат — это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.
Перечислим признаки благоприятного социально-психологического климата [22, с. 10]:
— доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
— доброжелательная и деловая критика;
— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
— отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
— достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
— удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
— степень включенности в ситуациях, состояние у кого-либо коллектива;
— на себя за состояние дел каждым и пр.
климат всегда специфической для деятельности атмосферой и эмоционального каждого и, несомненно, от общего окружающих его .
Социально-психологический — это преобладающая устойчивая атмосфера или настрой , проявляющийся как людей к другу, так отношениях делу.
климат одним важных в общей условий и жизнедеятельности . Он может положительным ( и благоприятным) (неблагоприятным).
положительного климата улучшение и социальных профессиональной коллектива. При психологическом ухудшается группы, и экономические деятельности и организации в .
Атмосфера той или общности или проявляется характер настроенности , которая быть или созерцательной, или пессимистичной, или праздничной.
очевидными благоприятного климата внимание, , обоюдная , а также подъём , которые на ясные , привлекательные совместной , обстановку ответственности людей к другу.
целый ряд , определяющих климат . Попробуем .
Глобальная : обстановка , совокупность , культурных, и др. . Стабильность , политической общества социальное благополучие его и косвенно на социально-психологический рабочих .
Локальная , т. е. организация, которой трудовой . Размеры ,статусно- структура, функционально-ролевых , степень власти, сотрудников , в распределении , состав подразделений (, профессиональный, ) и т. д.
Физический , санитарно-гигиенические труда. , духота, освещенность, шум могут источником раздражительности повлиять атмосферу . Напротив, оборудованное место, санитарно-гигиенические повышают от трудовой в целом, формированию СПК.
Удовлетворенность . Большое для формирования СПК имеет то, работа для человека , разнообразной, , соответствует ли она его уровню, реализовать потенциал, расти.
работы удовлетворенность труда, , системой и морального , социальным , распределением , режимом , информационным , перспективами роста, повысить своего , уровнем коллег, деловых отношений по вертикали и т. д. [1].
Привлекательность зависит , насколько соответствуют субъекта реализовать его интересы, потребности :
— в хороших труда материальном ;
— в общении межличностных ;
— в успехе, , признании авторитете, властью влиять других;
— и интересной , возможности и личностного , реализации потенциала [21. с.
Характер деятельности. деятельности, ответственность, риска для и жизни ,стрессогенный, эмоциональная и т. д. — все это , которые могут сказаться в рабочем .
Организация деятельности. структура , способ полномочий, единой влияет .Взаимозависимость , нечеткое функциональных , несоответствие его профессиональной , психологическая участников деятельности напряженность в группе стать конфликтов.
совместимость важным , влияющим . Под психологической понимают к совместной , в основе лежит сочетание личностных участников. совместимость быть сходством участников деятельности. , похожим на друга наладить [32].
способствует чувства и уверенности , повышает . В основе совместимости лежать характеристик взаимодополняемости. случае , что люди друг «как к замку». и результатом является симпатия, участников друг . Вынужденное с неприятным может источником эмоций.
психологической сотрудников то, насколько является рабочей по различным и психологическим :
Выделяют три совместимости: , психологический :
Психофизиологический совместимости в своей оптимальное особенностей органов (зрение, ,осязание и т. д.) темперамента. уровень приобретает значение при совместной . Холерик будут задание темпе, что повлечь сбои и напряженность между .
Психологический предполагает характеров, , типов . Социально-психологический совместимости на согласованности ролей, установок, ориентации, .
Двум , стремящимся , будет организовать деятельность. будет ориентация из них . Вспыльчивому человеку подойдет напарника и уравновешенный . Психологической способствуют к себе, и доверие к партнеру [32].
— это результат сотрудников. Она максимально успешность деятельности при затратах.
— показатель межиндивидуального в условиях совместной . Сработанность высокой совместной индивидов. образом, сработанности — и выгодность совместной , когда ее участниками согласованность . М. Г. Рогов и Н. Н. считают, что для функционирования очень сработанность «руководитель — » [23, с. 57].
Характер в организации выступает фактора климата. полной информации для сотрудников создает почву для и распространения и сплетен, интриг игр.
Руководителю внимательно за удовлетворительным обеспечением организации. коммуникативная сотрудников ведет барьерам, напряженности отношениях, , недоверию, . Умение и точно свою зрения, приемами критики, активного и т. д. создают для удовлетворительной в организации [11, с.
Стиль . Роль в создании СПК является :
— демократический развивает и доверительность , дружественность. При нет ощущения решений , «сверху». членов в управлении, этому руководства, оптимизации СПК.
— стиль порождает , покорность , зависть . Но если стиль к успеху, оправдывает его в глазах , он способствует СПК, как например, или в армии.
— стиль своим низкую и качество , неудовлетворенность деятельностью к формированию СПК. Попустительский может приемлем в некоторых коллективах
Если предъявляет требования, критикует , часто и редко , не ценит в совместную , угрожает, запугать , лишением и т. д., ведет в соответствии «начальник прав», к мнению , невнимателен и интересам, нездоровую атмосферу.
взаимного и доверия людей оборонительную , защищаться от друга, частота , возникают барьеры, , появляется покинуть и, как следствие, снижение и качества .
Страх порождает избежать за совершенные , перекладывание на других, «козла ». На эту , как правило, человек ( лиц), не виновен , но отличается сотрудников, на них, и не способен за себя. объектом , враждебного , необоснованных .
Наличие объекта членам осуществлять напряжения , которые накапливаются взаимного и страха. Тем группа собственную и сплоченность [14, с. 60].
Это парадоксальным, неприязнь не вызывал адрес « отпущения», группе как « клапан», освободиться тенденций. «козла » играет механизма и стабилизации в группе, избежать и интенсивных . Но этот обеспечивает частичный, эффект. напряженности в организации , и немалую в их появлении неправильное руководителя.
если использует стиль , он может позитивным, , принимая , учтет служащих, им свой , сделает действия и обоснованными, словами, больше уделять прочной связи .
Существуют признаки, косвенно судить в группе. относят:
— текучести ;
— производительность ;
— качество ;
— количество и опозданий;
— претензий, , поступающих и клиентов;
— работы или с опозданием;
— или небрежность с оборудованием;
— перерывов .
Для налаживания , повышения труда благоприятного климата необходимо уровень отношений . Верный благоприятного климата — участие членов в управлении, может форму .
На основании вышеизложенного, отметить, что положительного социально-психологического являются значимые отношения у членов коллектива. сочетание мотивов в том , если три компонента: заинтересованность конкретной , непосредственный к процессу , гласное результатов процесса.
Для благоприятного или социально-психологического в коллективе определённые , которые в следующем .

1.2 Показатели климата в
Социально-психологический как интегральное группы в себя комплекс характеристик. его невозможно по какому-либо показателю. определенная показателей, на которых возможным уровень и социально-психологического .
При изучении климата с анкетного за основные обычно :
1. Удовлетворенность группы и содержанием . Этот можно по ответам на вопросы , как:
* а) Довольны ли Вы работой?
* б) условия , в которых Вам работать.
* в) Вы удовлетворены работы, техники и , распределением заданий, труда и пр.?
2. взаимоотношениями с по работе и . Это выясняют, , с помощью вопросов:
* а) ли Вы своей ?
* б) Удовлетворены ли Вы с непосредственным , его стилем, и методами ?
* в) Как развито ответственности у товарищей по ?
* г) Как развиты , поддержка, ?
* д) Оцените в Вашей , отделе.
* е) сплоченность группы.
3. системой и материального .
Для каждого из вопросов предполагается 3-, 5- или 7- шкала .
4. Стиль фирмой. Он в бывает или демократичным. Для стиля возможен вопрос с ответов:
* «В о менеджерах фирмы два высказали мнения. , какие из них Вам правильными»:
* а) менеджеры:
* используют , распоряжение;
* повышают на подчиненных;
* не критики в адрес;
* не с мнением ;
* все вопросы в своем кругу.
* б) менеджеры:
* советуются с ;
* разговаривают с очень и тактично;
* практические из критики;
* мнение при принятии ;
* все вопросы открыто и .
5. Отношение фирмы к , товарищам, . Здесь , например, вопросы:
* а) ли Вы с коллегами по свои дела?
* б) Ваше в момент разговора с менеджером:
* , бодрое;
* , спокойное;
* ;
* плохое, ;
* скверное, .
6. Установки и ориентации фирмы. :
* а) От кого, по мнению, успешный ход реформы в организации?
* от сотрудников;
* от ;
* от коммерческих ;
* от правительства .
* б) Что нужно в первую для успешной Вашей ?
* сменить оборудование;
* новейшую ;
* сменить ;
* сменить предприятия.
7. и общественная сотрудников. выясняется норм , повышение продукции, в общественно-политических .
8. Уровень сотрудников – конфликтов, их , направленность, , скорость и разрешения.
9. и потенциальная кадров. текучесть определяется по данным кадров. текучесть может выявлена по на вопрос : «Собираетесь ли Вы в будущем место и профессию?».
10. подготовка .Например:
* а) ли в Вашей работа по персонала?
* б) ли курсы профессионального ? Посещали ли Вы эти и когда?
подобные анкетируемым, в результате круг организации. анализ позволяет характеристики и благоприятного и психологического .
Характеристики социально-психологического :
1. В организации бодрый, тон взаимоотношений работниками, в настроении; строятся на сотрудничества, помощи, ; членам нравится в совместных , вместе свободное ; в отношениях одобрение и , критика с добрыми (развивающая ).
2. В организации нормы и уважительного ко всем его , здесь поддерживают , выступают в их , помогают .
3. В организации ценят черты , как принципиальность, , трудолюбие и .
4. Сотрудники активны, энергии, они откликаются, нужно полезное для дело, и высоких в труде и деятельности.
5. или неудачи сотрудников сопереживание и участие членов ; они испытывают гордости за фирму, ее и неудачи как собственные.
6. В между внутри (структурными : участками, , бригадами и пр.) взаимное , понимание, .
7. В трудные для минуты эмоциональное («один – за , и все – за одного»), желание совместно; открыта, сотрудничать с группами.
неблагоприятного климата:
1. В преобладают настроение, , наблюдаются , агрессивность, людей к другу, соперничество; проявляют отношение к близкому друг с ; критические носят явных или выпадов, позволяют принижать другого, считает точку главной и к мнению .
2. В организации нормы и равенства во , она заметно на «привилегированных» и «», здесь относятся к , нередко их, новички себя , чужими, к ним проявляют .
3. Такие личности, как , честность, , бескорыстие, не в .
4. Члены инертны, , некоторые обособиться от , группу поднять на дело - думает о своих и не стремится высоких в труде.
5. и неудачи оставляют остальных группы, а вызывают зависть или ; достижения или организации не эмоционального у ее членов.
6. В возникают между группировки, отказываются от в совместных .
7. В трудных организация не объединиться, растерянность, , взаимные , конфликты.
Для климата применить ряд и социально-психологических .
Организационные предполагают:
1. профессионального . Этот шаг простыми : если почувствовал больным, он к врачу; менеджеры к выводу, что в их сложился социально-психологический , необходимо к специалисту;
2. конкретного исследования с определения неблагоприятных сотрудников;
3. организации о исследования (на , совещании и пр.);
4. коллективного об устранении факторов, влияющих на ;
5. контроль за коллективного и состоянием климата.
приемы на результаты исследования и в основном :
1. определение структуры , выявление и его роли в . Необходимо ответ на о том, направлена ли лидера на цели - интересов своей , создание климата, уровня группы, или, , лидер эгоистические - повышение статуса, в ущерб группы;
2. уровня группы, коррекция процессов и ;
3. определение конфликтов в и применение способов их разрешения;
4. формальной и структуры (например, перевыборов лидера - , профсоюзного );
5. социально-психологическая взаимоотношений в коллективе ( социально-психологических и психологических ).
Социально-психологический – это интеграл частных состояний. Он не спонтанно, а результатом многих – менеджеров и группы. социально-психологический переживается как удовлетворенности человека трудом и с сотрудниками. помощь в социально-психологического могут специалисты – и конфликтологи.

1.3 благоприятного климата в

Руководитель целенаправленно характер в группе на формирование климата . Для этого знать его формирования управленческую с учетом , влияющих климат.
смысле представляет регулирование какой-то (материально-вещественной или ) в целях результата. , управление — . Воздействуя и изменяя тем его состояние, оно получить результат. результат в психологии целью
В конечном , управление две главные .Первая — производительная — социальному , который обществом .Вторая — социальная, т. е. на интересы работников , на удовлетворение и духовных , прежде , путём на работе условий и благоприятного . Эти цели также функциями [25, с. 83].
Помимо , существует ещё группа функций — . Они направлены у членов таких состояний , которые для оптимально деятельности.
функциям организация коллектива, его , сплочение, , развитие самоуправления. — важная функция . Сплотить , значит, в нём сохранять целостность как объединения .
Сплочённость от того, мере у работников психологические «», такие как , желания, , убеждения, объединяют их вместе.
— это не простая сумма , а качественно категория. , составляющих , влияют социально-психологические . Без знания закономерностей трудно управлять , а иногда невозможно воспитательную , мобилизовать на достижение организации, на выполнение планов. образом, обязан социально-психологическую коллектива закономерности, действуют людей [25, с. 86].
из методов межличностных , доступных руководителю, — изучение социальных , а также поступков людей, в состав коллектива. социальным можно взаимопомощь, , ссоры, и тому . Постоянное за этими позволит изучить отношения, существуют подчиненных.
механизм личности в том, что руководителя авторитет и тем влияет к нему коллектива. оценку , необходимо к тому, сотрудник , что руководитель замечают его личные , успехи и деятельности.
человек стать еще , добиться высоких в работе. естественном , в нравственных , поощряемых и коллективом, в чувстве и кроется секрет оценки процессе личности
о психологических воспитательной деятельности , необходимо , что ни один , будь или порицание, или наказание, в отдельности, положительного . Чтобы активность стали , руководитель уметь всем стимулирующих воздействий [8].
хорошей , трудового , в наказании поступков психологическая воспитания работников. Эти воздействия удерживать в рамках моральных общества . Однако в управленческой должно поощрениям. следует как крайнюю воздействия, нужно очень применять.
средствам поощрения , материальные стимулы, санкции. не означает у работников сил, нагнетание напряжения сиюминутного в ущерб . Нужно своих , помня , что им предстоит ещё многие . Только можно активизировать фактор [30, с. 112].
социально-психологическая управления — . Современная может функционировать при постоянном своей .
Также социально-психологических относится самоуправления , которое внутри действиями управляемых. в управлении образом психологию : у него чувство в организации, великая , которая новую мотивацию, работать , заставляет успехи организации как собственные. современной может успешным при органическом его с самоуправлением.
целевых , управление и операционными . Основными являются , инструктирование . Здесь действия по этапам .
Для того направлять других, сначала предстоящую , спланировать , распорядиться направлениях, исполнителей, исполнение. реализации трёх функций на руководителе, а, , большое приобретают к личности и стилю его и управления
Особенности — это своеобразие , направленности , способностей, ориентаций, ума, темперамента, , опыта, . Вполне , что деятельность может эффективной тогда, стиль его соответствует и его особенностям объективным , что обеспечивает всех функций.
, стиль — это постоянно система деятельности, внутренней и целостностью эффективность . Таким , личность и стиль его являются фактором, на эффективность трудового .
Немаловажную в повышении профессиональной играет . Лишь при мотивации вдохновить на решение и сверхсложных . Оценка трудовой представляет важное мотивации людей. сильных , администрация должным вознаградить , зарплатой или в должности.
положительное поведения, с высокой , должно к аналогичному и в будущем. , административные функции трудовой взаимосвязаны, т. е. , ведущая решению по службе, положительно человека работе [23, с. 43].
из последних разработок управления ресурсами является программ повышения трудовой . В настоящее интерес трудовой распространился промышленных Запада, популярность стране.
качество жизни характеризоваться :
— работа вызывать со стороны ;
— работники получать признание за свой ;
— рабочая должна с низким шума освещенностью;
— со стороны должен минимальным, всегда, в нем необходимость;
— должны участие решений, их самих , которую они ;
— развитие взаимоотношений , высокий корпоративной ;
— обеспеченность бытового обслуживания.
методы собой тонкий воздействия группы и личность .
Искусство людьми это и дифференцированное тех или иных из перечисленных . Принципы , патернализма, отношений, прав должны условиях над чисто методами стилем [30, с. 92].
Таким , характер климата зависит группового . Установлено, что состоянием климата коллектива совместной его членов положительная .
Оптимальное деятельностью климатом (в том трудовом) требует знаний от руководства.
специальных мер : научно подбор, и периодическая руководящих ; комплектование коллективов фактора совместимости; социально-психологических , способствующих у членов навыков взаимопонимания .

Глава 2. управленческой по формированию психологического в коллективе
задача – постоянно людьми в их труда. управления ,вовлеченными в трудовой , – выполнение работы и определенных . Чтобы общей , необходима деятельности людей, т е как процесс для достижения целей, с не в состоянии один .
В современных от менеджера решение ряда . Основные из них:
1) целей;
2) и стимулирование персонала;
3) методов производимой . Работа в современных состоит в том, управлять не производством, но и людьми. менеджер необходимые в экономической, и других деятельности. Но недостаточно, эффективно людьми управление обязательное закономерностей поведения
важно, руководитель понимал использования знаний, владеют . По этому были Р. Лайкертом варианты этого :
1 Использование , которыми работники уровня.
2. знаний, обладают высшего и уровней.
3. знаний, обладают всех в определенной области
4. знаний, обладают всех в широком .
С изменением управленческой менеджер четко реакции, и поведение подчиненных. В случае он прогнозировать, образом вести отдельные , а также работающие (коллективы) знания по здесь необходимы
совершенно требовать от знания своих , участвующих в производства. важным для является производства, а требований к человеку.
людьми в производства сложнее, чем объектами, т. к. реакции , его желания, и т д. очень .
Трудность руководителя тем, что он должен уметь поведение и своих . Законы и группового людей регулировать их , а в некоторых – ограничивать нежелательные их . Не всегда организации и интересы тесным связаны собой.
необходимым умение своих по их поведению, а не по отношению к ним
В особенностей коммуникативной люди говорят не то, что . Это также иметь в менеджер о.......................

Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"

Узнать цену

Каталог работ

Похожие работы: